Que pouvez-vous faire en tant que DRH/PDG/haut décisionnaire pour améliorer l’égalité des genres dans votre entreprise ? Comment pouvez-vous mettre vos valeurs en pratique ?
Dans cet article, nous abordons les actions concrètes que vous pouvez entreprendre, des petits gestes quotidiens aux grands changements de politique.
Même avec les meilleures intentions, il est souvent difficile de mener des politiques d’égalité pour s’assurer qu’elles sont mises en pratique. Parfois, la vision n’est pas toujours comprise et mise en œuvre par les cadres intermédiaires, ou le personnel ne la voit pas toujours suffisamment dans l’opérationnel pour apprécier ce que vous vous efforcez de réaliser.
Il est essentiel de définir des objectifs clairs et de les communiquer.
Les avantages de l’adhésion à une culture de l’égalité sont largement diffusés. Selon une étude de McKinsey & Company, « les entreprises ayant un faible taux de diversité tant ethnique que de genre sont 29% plus susceptibles de faire moins d’argent ». Le succès à long terme repose sur une main-d’œuvre diversifiée, en particulier dans les rôles de direction.
En tant que responsable d’une organisation, que pouvez-vous faire pour exploiter les avantages d’une équipe inclusive et diversifiée ?
Donnez le ton dès le début du processus de recrutement
Le processus de recrutement doit être une priorité pour les responsables RH et doit commencer par la manière dont les postes sont annoncés. Il convient d’utiliser un langage non genré et de mettre clairement en évidence les liens vers votre politique de travail inclusive.
En incluant seulement six nouveaux mots dans ses offres d’emploi, la compagnie d’assurance Zurich a constaté une augmentation de 16 % des candidatures féminines. Dans une étude distincte, menée conjointement avec l’Equalities Office du gouvernement britannique et la Behavioural Insights Team, Zurich a constaté une augmentation de 33 % du nombre de femmes embauchées à des postes de direction au sein de l’organisation.
Qu’est-ce que Zurich a fait différemment ? Elle a inclus les mots « Temps partiel », « Travail flexible » et « Partage de poste » dans ses annonces.
Cela a permis aux femmes qui ont un rôle de soignante à domicile de se sentir en confiance pour postuler à des promotions, sachant que leurs besoins en matière de travail flexible seront automatiquement acceptés. Ces femmes se seraient-elles senties suffisamment confiantes pour demander un travail flexible si ces indications n’avaient pas été là ? Personne ne le sait avec certitude, mais l’augmentation de 33 % est éloquente.
La nécessité d’un travail flexible n’est pas seulement une question féminine. Les hommes ont également des exigences non professionnelles qui peuvent être satisfaites par l’adoption d’une culture de travail flexible.
Supprimer les biais et autres préjugés dans le recrutement
Lors des entretiens, les dirigeant.e.s ont une grande marge de manœuvre pour éliminer les préjugés sexistes et s’assurer que le processus ne retienne que les compétences.
En suivant une série de questions standardisées et planifiées pour chaque entretien et en notant les réponses dans un format standardisé, les recruteurs et les responsables RH pourront éliminer les préjugés du processus de sélection.
Demander à tous.tes les candidat.e.s de compléter une évaluation basée sur les compétences aidera également à identifier les personnes les plus aptes à travailler sur la base du mérite.
Le mentorat des hommes par les femmes
Les programmes de mentorat sont des outils précieux pour lutter contre les biais sexistes au sein des organisations. Lorsque des femmes encadrent des collègues masculins, elles démontrent activement que l’opinion des employées et leur approche de leur rôle sont valorisées au sein de l’organisation. L’avantage pour l’organisation serait, on l’espère, un alignement naturel éventuel, éliminant les préjugés inconscients et délibérés.
Les relations informelles de mentorat sont traditionnellement encouragées en dehors du bureau, lorsque les collègues se rencontrent à l’occasion de déjeuners, de soirées de travail ou d’équipe ou de journées de team building. Alors que le monde commence à s’ouvrir à nouveau après la pandémie, les dirigeant.e.s doivent réfléchir aux moyens de s’assurer qu’ils.elles adoptent des stratégies inclusives pour les sorties d’entreprise. Les sorties dans les bars ne sont pas seulement un défi pour ceux et celles qui ont des responsabilités familiales, elles excluent également les collègues qui choisissent de ne pas entrer dans des lieux où de l’alcool est servi pour des raisons religieuses ou culturelles. En excluant une partie de votre personnel, vous limitez ses possibilités d’évolution de carrière.
Écoutez vos employé.e.s
Recueillir les commentaires de vos employé.e.s est un exercice utile à mettre en œuvre pour tous les responsables d’organisation. Dans l’enquête TINYPulse de 2021, les personnes interrogées ont été invitées à faire des suggestions sur la manière dont leur organisation pourrait améliorer ses pratiques en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion. Les femmes ont fourni un taux de suggestions supérieur de 27 % à celui des hommes.
Une écoute active de la part des dirigeant.e.s peut permettre d’obtenir des suggestions d’un point de vue qui, autrement, n’aurait pas été pris en compte. La publication des résultats, assortie d’un plan d’action clair pour résoudre les problèmes, montre clairement à vos employé.e.s que vous ne plaisantez pas avec la question de l’inégalité.
Obtenez la certification EQUAL-SALARY
Le marqueur le plus efficace de positionnement d’une organisation en matière d’égalité des genres est son action pour combler l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Une entreprise qui fait preuve de transparence en versant aux collaborateurs.trices le même salaire pour le même travail ne se contente pas de conserver les meilleurs talents, elle les attire aussi. La transparence renforce la confiance des employé.e.s. Les entreprises connaissent un turn-over plus faible et une plus grande fidélité, ce qui se traduit par un résultat net plus positif.
La certification EQUAL-SALARY est une chance pour les entreprises de mettre leurs valeurs en pratique et de prouver leur engagement en faveur de l’égalité salariale pour toutes et tous.
Pour en savoir plus sur l’impact de la certification sur la transformation de Philip Morris International (PMI), lisez notre entretien avec Melissa Whiting, vice-présidente chargée de l’inclusion et de la diversité chez Philip Morris International (PMI).
Pour nous parler de la façon dont vous pouvez commencer votre voyage vers le statut d’égalité salariale, n’hésitez pas à nous contacter.
