Nous avons tout entendu s’agissant d’objections aux efforts d’égalité et de diversité sur le lieu de travail. Les résistances sont plus courantes que ce que l’on pourrait penser et l’on rencontre toujours et encore des gens qui s’y opposent fermement.
Il peut être difficile de comprendre et de gérer les arguments contre le soutien à l’égalité, mais il est important d’écouter et de répondre de manière pondérée. Ainsi, en surmontant efficacement les objections courantes, il est possible de créer un lieu de travail plus inclusif pour tout le monde.
Dans cet article, nous partagerons les arguments récurrents et les phrases toutes faites qui peuvent survenir, ainsi que les stratégies pour y répondre efficacement tout en veillant à ce que tous les employé.e.s se sentent respecté.e.s et valorisé.e.s…
« Nous ne faisons pas de quotas »
Un objectif de diversité est différent d’un quota. Les objectifs peuvent être considérés comme des buts aspirationnels indiquant la direction stratégique vers laquelle votre organisation souhaite se diriger. Les objectifs sont fixés volontairement. Un quota, en revanche, est un résultat imposé et plus rigide qu’un objectif.
« Nous ne voulons que la meilleure personne pour le poste »
Fixer des objectifs de diversité c’est attirer les meilleurs talents en élargissant la notion de « meilleure personne pour le poste ». En recherchant activement des candidat.e.s issu.e.s de milieux divers, l’entreprise peut élargir son bassin de talents et avoir accès à un plus grand nombre de candidat.e.s qualifié.e.s qui apportent une variété d’expériences, de perspectives et de compétences.
“C’est de la discrimination positive”
Cette affirmation est souvent prononcée par une personne appartenant à un groupe dominant en réponse aux objectifs de diversité. Catalyst a mené plusieurs études sur l’implication des hommes aux initiatives de diversité de genre et a constaté que l’une des raisons pour lesquelles les hommes résistent à y participer est la peur, et plus précisément, la crainte de perdre leur place dans l’entreprise face à une potentielle augmentation de la représentation des femmes dans les postes de direction. Cette peur est souvent fondée sur la fausse idée qu’il y a un « gâteau » fini dont chaque employé reçoit une part dans l’entreprise. Cependant, la diversité et l’inclusion sont associés à toutes sortes d’avantages, y compris la croissance économique, ce qui augmente la taille du gâteau global. La part individuelle ne diminue pas, et en fonction de l’ampleur de la croissance, la part de chacun peut même augmenter.
« Il n’y a pas assez de femmes qualifiées“
Cette phrase peut souvent être prononcée par des responsables du recrutement qui ne connaissent peut-être pas de femmes dans leur réseau existant pour pourvoir un poste particulier. Il existe généralement de nombreuses potentielles candidates pour un poste vacant et celles-ci peuvent être découvertes en utilisant plusieurs outils comme une diffusion plus large de l’offre, l’examen des annonces pour vérifier que le langage ne soit pas exclusif et l’exigence de listes de candidats diversifiées.
« Nous n’avons ni le temps ni l’argent pour donner la priorité à la diversité »
Cette phrase est souvent prononcée par ceux qui ne comprennent pas l’intérêt commercial de l’inclusion et de la diversité et ne réalisent donc pas comment ces initiatives peuvent être bénéfiques à l’organisation sur de nombreux indicateurs de performance.
La résistance inclut des biais inconscients et il est malheureusement probable que vous rencontriez parfois de l’opposition en matière d’égalité et de diversité. Il est donc important de rester professionnel et calme, de se familiariser avec les faits, de pratiquer l’écoute active et d’utiliser une communication efficace pour répondre de manière appropriée.
Avoir des conversations constructives est essentiel pour favoriser un lieu de travail inclusif. Ainsi, lorsque des objections se présentent, essayez de les considérer comme une opportunité d’aborder ces préjugés et d’amorcer le changement.
