Lorsque le Global Gender Gap Report a été publié pour la première fois par le World Economic Forum en 2006, l’accent a été mis sur la disparité entre les sexes dans la société. Les décideurs politiques du monde entier ont enfin été évalués sur leur capacité à répartir équitablement les ressources et les opportunités entre leurs populations masculine et féminine.
Au cours des 16 années qui se sont écoulées depuis ce premier rapport, on aurait pu penser que le débat aurait été clos. Bien que des progrès aient été accomplis, nous savons tous que ce sujet est plus important aujourd’hui qu’il ne l’a jamais été.
Selon une publication de la Commission européenne datant de 2021, l’écart de rémunération entre les sexes dans l’UE est de 14,1 %. En d’autres termes, les femmes gagnent 86 centimes pour chaque euro gagné par un homme. La publication souligne également que les conséquences à long terme d’un salaire plus faible, de moins de possibilités de progression professionnelle et d’un plus grand nombre d’interruptions de carrière en raison des responsabilités liées à la garde des enfants auront un impact beaucoup plus important sur les finances des femmes à la retraite. Le fait d’avoir moins d’argent à épargner et à investir se traduira par un écart de 30,1 % entre les femmes et les hommes en matière de pension.
Il va sans dire qu’un changement sismique des attitudes à l’égard du rôle des femmes sur le lieu de travail est nécessaire si l’on veut mettre un terme au cycle de l’inégalité.
L’écart salarial n’est qu’un aspect d’une problématique beaucoup plus vaste de l’inégalité entre les sexes. Bien que les lois relatives à la discrimination fondée sur le sexe soient là pour protéger les femmes, les employeurs ont encore du travail à faire pour éradiquer les préjugés habituels qui peuvent être présents sur le lieu de travail.
Dans un article publié par Forbes, Bryan Robinson parle de cas de discrimination fondée sur le sexe dans les hôpitaux américains, malgré l’existence de lois et de politiques institutionnelles visant à « protéger » les employées. Les cas évoqués dans l’article sont choquants, d’autant que de telles situations se produisent quotidiennement dans le monde entier… même en 2022.
Étonnamment, 72 % des victimes de discrimination de genre ne déposent pas de plainte officielle contre leurs auteurs par crainte de représailles de leur employeur, selon une enquête de CareerBuilder.
Alors, qu’est-ce que cela signifie ?
En réalité, tant que les préjugés sexistes ne seront pas combattus, rien ne changera.
Nous savons tous que les stéréotypes dans leur ensemble sont nuisibles et limitent une société véritablement inclusive. Le Haut-Commissariat des Nations Unies aux Droits de l’Homme (HCDH) a expliqué succinctement que les stéréotypes sexistes sont néfastes lorsqu’ils limitent « la capacité des femmes et des hommes à développer leurs aptitudes personnelles, à poursuivre leur carrière professionnelle et/ou à faire des choix de vie ».
Les effets des préjugés ont creusé le fossé pendant la pandémie de COVID-19. Dans l’UE, le taux de chômage des femmes a augmenté de 1,1 %, contre 0,7 % pour les hommes. Lorsque les femmes ont pu conserver leur emploi, nombre d’entre elles ont été contraintes de réduire leur temps de travail afin de pouvoir assumer leurs responsabilités familiales. L’Organisation Internationale du Travail a quant à elle analysé les salaires mensuels dans 28 pays européens et a constaté qu’en moyenne, les femmes ont vu leur salaire baisser de 8,1 % au deuxième trimestre de 2020, contre 5,4 % pour les hommes.
Les effets des préjugés sexistes n’ont pas uniquement un impact sur la progression de la carrière des femmes, ils en ont également sur leur santé mentale, les relations et leur santé physique. La dépression, l’anxiété et l’épuisement professionnel sont fréquents sur le lieu de travail quand la contribution des femmes est sous-évaluée. La dépression postnatale est plus fréquente lorsqu’une future mère est victime de préjugés sexistes au travail – dont les effets peuvent avoir un impact dévastateur sur les relations à long terme, la confiance et la résilience.
Une étude menée par le département de gestion et de technologie de l’université Bocconi a révélé que 80 % des emplois font l’objet d’une communication informelle et que ces communications sont souvent « truffées de préjugés sexistes ». Ainsi, même si la fragilité de la santé mentale n’est pas un facteur pour une mère qui travaille, les besoins contradictoires entre carrière et famille signifient que les femmes ratent souvent les occasions de créer des réseaux et de nouer des relations avec leurs collègues dans des cadres informels.
Les dirigeants masculins peuvent envisager de ne pas confier un projet ou un rôle à une collègue féminine parce qu’ils supposent qu’elle ne sera pas disposée à assumer des responsabilités supplémentaires, ce qui prive les femmes de la possibilité de prendre elles-mêmes cette décision.
En conséquence, les femmes ont moins de chances d’être promues à des postes d’influence et d’être en mesure de faire avancer les politiques de parité entre les sexes. Au début de l’année 2020, les femmes occupaient 38 % des postes de direction, contre 62 % des hommes, et la liste Fortune 500 de 2020 ne comptait que 37 femmes PDG, contre 463 hommes.
Ce n’est qu’en égalisant les conditions de recrutement, en valorisant leur contribution et en créant une culture « sûre » dans laquelle les femmes peuvent exprimer leurs préoccupations que la prédominance des préjugés sexistes sera éradiquée à l’avenir.
Alors, quelles sont vos priorités en matière de ressources humaines cette année ?
