Accorder des promotions sur la base du mérite garantit un pied d’égalité dans la vie professionnelle de toutes et tous. Malheureusement, le processus de recrutement pour les promotions est entaché de préjugés sexistes.
Les nombreux défis auxquels les femmes sont confrontées sont les mêmes que ceux des hommes. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la parentalité, la hiérarchisation des responsabilités et le multitâche sont autant de thèmes communs.
Alors pourquoi, face à des défis similaires, les hommes semblent-ils exceller dans leur carrière alors que les femmes sont freinées ? Et comment les dirigeants doivent-ils s’assurer que les opportunités sont les mêmes pour tous.tes les employé.e.s ?
Un.e employé.e doit au minimum posséder les compétences nécessaires pour pouvoir prétendre à une promotion. C’est une évidence. Mais il y a autre chose en jeu : l’auto-promotion.
Les employé.e.s qui aspirent à une promotion doivent faire un effort conscient pour être vu.e.s par les personnes susceptible de les recruter, en provoquant des opportunités de projet, en participant à des ateliers et en faisant entendre leur voix durant les réunions.
En bref, les employé.e.s entreprennent une campagne d’autopromotion afin d’obtenir une avancement.
Cependant, l’autopromotion sur le lieu de travail s’accompagne de deux poids, deux mesures. Alors qu’il est considéré comme admirable pour un employé masculin d’être décisif, sûr de lui et ambitieux, ces attributs peuvent être perçus comme agressifs ou « pénibles » chez une employée. Il existe encore un décalage entre ce que l’on attend d’un dirigeant et ce que l’on attend d’une femme.
Cinq façons d’assurer l’égalité des sexes dans les promotions
Alors, comment les entreprises peuvent-elles éliminer les préjugés sexistes dans le processus de promotion et encourager un environnement plus équitable qui permette aux femmes d’accélérer leur carrière au même rythme que les hommes ?
1) Les responsables RH doivent mettre en place des outils pour réduire les préjugés lors de l’étude des dossiers de candidature. Selon Leanin.org, moins d’une entreprise sur quatre utilise actuellement des outils pour éliminer les préjugés sexistes, ce qui signifie que « les examinateurs n’accordent souvent pas la même attention aux femmes ».
2) Étendre les politiques de diversité du pool de candidat.e.s au-delà du processus d’embauche. Les mêmes critères devraient être appliqués tout au long des processus de recrutement internes et externes.
3) Fournir une formation sur les préjugés inconscients aux employé.e.s impliqués dans les évaluations de performance, ainsi que dans le processus d’embauche.
4) Introduire des avantages en matière de travail flexible et de congé parental. En publiant clairement les politiques relatives au congé maternité/paternité, aux politiques de garde d’enfants et au travail flexible, les organisations commenceront à éroder la discrimination sexiste sous-jacente, rendant plus difficile pour les chefs d’équipe et les responsables du recrutement d’avoir des opinions subjectives.
5) Promouvoir une culture de la méritocratie, où les opinions de chacun.e sont valorisées. Cela garantit que tous.tes les employé.e.s se sentent en sécurité pour exprimer leurs opinions sans craindre de conséquences néfastes. Cette culture peut être mise en œuvre par le biais de systèmes de primes qui motivent les employé.e.s à fournir du travail de qualité. En gros, récompenser l’autopromotion.
Pourquoi il est essentiel d’avoir un leadership égalitaire entre les sexes
Recruter, retenir et promouvoir développer des femmes leaders n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais c’est une aussi une approche commerciale judicieuse. Les femmes leaders apportent une perspective différente à l’entreprise. Une équipe de direction paritaire peut améliorer la compréhension et élargir les perspectives, rendant ainsi l’approche de la direction générale plus agile et plus efficace.
Cette approche donne des résultats. Selon une étude de Catalyst.org, les entreprises du classement Fortune 500 dont le conseil d’administration compte au moins trois femmes obtiennent des résultats supérieurs à ceux des autres entreprises, avec un rendement des capitaux propres supérieur de 53 %, un rendement des ventes supérieur de 42 % et un rendement du capital investi supérieur de 66 %. Pourquoi alors les femmes n’occupent-elles que 6 % des postes de PDG dans les grandes entreprises ? Cela nous ramène au paradoxe de ce qu’est un leader et de la manière dont il s’aligne sur la façon dont les femmes sont « censées » se comporter.
Promouvoir les femmes à des postes de direction et de top management répercute cette réussite sur un plus grand nombre de femmes qui pensent pouvoir y arriver et considèrent l’autopromotion comme un moyen acceptable d’atteindre leurs objectifs. Grâce à cela, davantage de femmes se sentent inspirées pour réaliser leur potentiel.
Tous.tes les employé.es doivent considérer les femmes aux postes de direction comme la « norme » et non comme une exception. Ce déclin des préjugés garantira un jeu des promotions plus équitable.
La certification EQUAL-SALARY est un processus qui permet aux entreprises de vérifier et de communiquer qu’elles paient leurs employé.e.s de manière égale pour le même travail ou pour un travail de même valeur.
C’est l’occasion pour les organisations de mettre leurs valeurs en action et de prouver leur engagement en faveur de l’égalité de rémunération pour toutes et tous.
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