L’étude contenue dans ce blogpost a été fournie par l’une de nos EQUAL-SALARY Ambassador : Alicja Wejdner.
Pour en savoir plus sur le programme EQUAL-SALARY Ambassador, visitez la page dédiée.
La lutte contre les inégalités salariales reste un défi permanent. Les gouvernements, les entreprises et les organisations de défense des droits ont largement reconnu les conséquences sociales et économiques des inégalités salariales entre les hommes et les femmes, et les initiatives visant à y remédier se sont multipliées ces dernières années. Malgré cela, l’écart salarial entre hommes et femmes, même s’il se réduit dans de nombreux pays, est un élément persistant dans tous les marchés du travail.
Récemment, le Conseil européen a franchi une étape importante dans la réduction de l’écart salarial entre les femmes et les hommes en adoptant de nouvelles règles sur la transparence des rémunérations. Cette évolution a non seulement permis une meilleure reconnaissance de l’existence de l’écart de rémunération, mais aussi de souligner l’importance fondamentale de l’égalité de salariale en tant que droit de l’homme. C’est ici que les lois sur l’égalité salariale (LES) interviennent. Ces lois englobent diverses initiatives, notamment la transparence des salaires, la déclaration de l’écart salarial entre les hommes et les femmes et l’évolution de la culture d’entreprise. Cependant, l’efficacité de ces lois peut varier considérablement en fonction du pays concerné.
Certains pays européens ont déjà pris des mesures pour s’attaquer à ce problème et plusieurs chercheurs (cf. références ci-dessous) ont déjà essayé de vérifier leur efficacité. Par exemple, le Danemark a introduit en 2006 l’une des premières LES de l’UE. Il exige des entreprises qu’elles communiquent les niveaux de rémunération de leurs employés, ventilés par sexe, pour différentes catégories d’emploi. Cette obligation s’applique aux entreprises employant plus de 35 salarié.e.s (avec au moins dix hommes et dix femmes), ce qui lui confère un champ d’application relativement large par rapport aux ambitions de la future directive européenne. Il incombe à l’entreprise d’enregistrer, de rapporter et de collecter toutes les données. Les rapports préservent l’anonymat des personnes et ne sont communiqués qu’aux employés et à l’autorité danoise des statistiques.
Bennedsen et ses collègues ont étudié l’efficacité de cette loi et ont observé des progrès notables après son introduction. La recherche a notamment révélé que les entreprises soumises à la règle étaient plus susceptibles d’employer et de promouvoir des femmes. Il est intéressant de noter que si la loi a effectivement réduit l’écart salarial entre les hommes et les femmes, elle a aussi involontairement diminué la rémunération moyenne des employés des entreprises, ce qui est une préoccupation courante lors de la mise en œuvre des politiques d’égalité professionnelle. Elle a également eu un impact négatif sur la productivité des entreprises, mais heureusement, elle n’a pas affecté de manière substantielle la rentabilité des entreprises.
Selon Salminen-Karlsson et Fogelberg Eriksson, l’expérience suédoise en matière d’audits de rémunération entre hommes et femmes a mis en évidence leur importance symbolique plutôt que leur impact substantiel sur les disparités sur le lieu de travail. La loi impose à tous les employeurs des secteurs public et privé de procéder à un audit annuel des rémunérations en coopération avec les organisations de salariés. Les entreprises de plus de dix (!) employés doivent préparer une documentation appropriée décrivant les ajustements salariaux et les autres mesures visant à combler l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce document doit également inclure une estimation des coûts et un calendrier des actions nécessaires pour éliminer les inégalités dans un délai maximum de trois ans. Dans le cas de la Suède, la critique la plus fréquente concerne la création d’une exigence sans obligation de rendre compte de son application par les employeurs.
Un autre exemple est celui de l’Autriche, où l’obligation d’informer sur l’écart salarial s’applique aux employeurs de plus de 150 salarié.e.s. Le rapport doit contenir des informations sur le nombre de femmes et d’hommes qui travaillent, leur position dans les systèmes de rémunération, l’ancienneté et la rémunération moyenne, qui comprend le salaire de base, les primes et les indemnités. Une analyse de la loi autrichienne sur la transparence des salaires par Böheim et Gust a abouti à d’intéressants résultats, en particulier dans les grandes entreprises où les femmes nouvellement embauchées ont connu des augmentations de salaire significatives. Toutefois, elle a également révélé des conséquences inattendues, certaines organisations ayant réduit leur main-d’œuvre composée de femmes en réponse à l’augmentation potentielle des dépenses.
Des études menées en dehors de l’UE au Royaume-Uni (Blundell, Duchini et al., Jones) et en Suisse (Vaccaro) ont également montré une réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Lors de l’analyse des lois sur l’égalité salariale, il est essentiel de se rappeler qu’elles ont des résultats différents selon le pays analysé. Les études montrent ainsi que les lois de transparence salariale peuvent permettre d’identifier et de combler les écarts de rémunération sur le lieu de travail, mais que leur succès dépend d’une conception et d’une mise en œuvre intelligentes de la loi.
Il est également important de reconnaître que les entreprises et les organisations non gouvernementales se joignent souvent aux efforts visant à combler l’écart salarial par le biais de diverses actions. Les initiatives locales sont tout aussi cruciales que celles mandatées par le gouvernement. De nombreuses entreprises, en particulier des sociétés internationales, ont déjà pris des mesures pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur personnel. Ces pratiques peuvent inclure, entre autres, la normalisation des postes, l’analyse des points critiques où l’écart salarial se creuse, et des audits réguliers des salaires. Un autre exemple est la création de certification comme EQUAL-SALARY pour les entreprises ou les initiatives législatives. Des entreprises du monde entier ont décidé de se soumettre à ce processus, non seulement en Europe, mais aussi en Asie, en Afrique, en Amérique et en Australie.
Bibliography
-
Aumayr-Pintar, C. (2019). Slow start for gender pay transparency in Germany. Eurofound.
-
Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M., & Wolfenzon, D. (2022). Do firms respond to gender pay gap transparency? National Bureau of Economic Research.
-
Blundell, J. (2021). Wage responses to gender pay gap reporting requirements. CEP Discussion Papers DP 1750.
-
Böheim, R., & Gust, S. (2021). The Austrian Pay Transparency Law and the Gender Wage Gap. Institute of Labor Economics.
-
Connell, E. M., & Mantoan, K. G. (2017). Mind the Gap: Pay Audits, Pay Transparency, and the Public Disclosure of Pay Data. ABA Journal of Labor & Employment Law, 33(1), 1–30
-
Duchini, E., Simion, S., & Turrell, A. (2020). Pay Transparency and Cracks in the Glass Ceiling. CAGE Online Working Paper Series, 482.
-
Jones, M., & Kaya, E. (2022). Organisational Gender Pay Gaps in the UK: What Happened Post-transparency? IZA Discussion Paper No. 15342.
-
Salminen-Karlsson, M., & Fogelberg Eriksson, A. (2021). Decoupling gender equality from gender pay audits in Swedish municipalities. Economic and Industrial Democracy, 0143831X2110208. doi:10.1177/0143831×211020804
-
Swedish National Audit Office. (2019). The Discrimination Act’s equal pay survey requirement – a blunt instrument for reducing the gender pay gap (RiR 2019:16).
-
Vaccaro, G. (2018). Using econometrics to reduce gender discrimination: Evidence from a difference-in-discontinuity design. In 2nd iza workshop: Gender and family economics, New York.
