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10 conseils RH pour éviter les biais de genre lors du recrutement

4 Déc 2020
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Les biais inconscients peuvent s’insinuer et impacter nos décisions ou interactions quotidiennes et cela même si nous sommes à 100% engagé.e.s pour l’égalité. Pour les personnes responsables de la sélection et du recrutement dans une entreprise, il est impératif d’avoir une stratégie qui vise à éviter les biais de genre.

Dans votre esprit, comment imaginez-vous les caractéristiques principales d’un.e PDG typique ? Nous aurons tous nos propres préjugés en réponse à cette question.

Vous pensez peut-être que la dureté émotionnelle et des caractéristiques de dominance sont courantes chez un.e PDG. Cela ne signifie pas que vous croyiez que cela fera un.e bon.ne PDG ou qu’il n’y ait pas d’alternative. Mais cela peut signifier que vous rechercherez inconsciemment ces traits de caractère pendant le processus de recrutement et que vous limiterez peut-être votre recherche aux hommes sans même vous en rendre compte.

Une pensée biaisée conduit à une prise de décision biaisée. C’est pourquoi il est si important d’avoir un processus de recrutement qui puisse contribuer à éliminer les préjugés sexistes.

Il est intéressant de noter que les emplois où les hommes constituent une majorité de la main-d’œuvre sont plus particulièrement sujets à discrimination lors du processus d’embauche. Par exemple, dans les postes à prédominance masculine (plus de 65 %) tels que PDG, consultant.e en informatique ou officier.ère de police, les recherches confirment que nous aurons tendance à sélectionner des candidats masculins.

En d’autres termes, les candidatures féminines auront moins de chances d’être embauchées en raison de leur sexe. En revanche, l’inverse ne semble pas se confirmer pour les rôles à prédominance féminine (plus de 65 %) comme celui de journaliste ou d’infirmir.ère. (Source: Future For Work)

Garantir un processus de recrutement équitable et impartial a un effet positif sur l’ensemble de votre entreprise. Une étude récente menée par UC Davis a révélé que sur les 400 entreprises participantes, celles qui comptent un pourcentage élevé de cadres féminins ont un rendement des actifs et des capitaux propres supérieur de 74 %. Dans l’ensemble, les entreprises ont 15 % de chances d’être plus performantes si elles sont diversifiées sur le plan du genre. (Source: WES)

Voici 10 conseils pour vous aider à réduire les préjugés sexistes dans votre processus de recrutement :

1. Fixez des objectifs de diversité

Avant tout, vous ne devriez pas engager quelqu’un simplement pour pouvoir cocher une case. Nous voulons que cela soit très clair ! Toutefois, il peut être bon de fixer des objectifs réalistes en matière de diversité des sexes pour vous aider à rester sur la bonne voie et à identifier les problèmes qui, dans le processus de recrutement, peuvent avoir une incidence sur ces objectifs.

2. Rendez votre annonce accessible

Réfléchissez à l’endroit où vous placez vos annonces de recrutement. Examinez vos canaux de recrutement actuels. Qui les lit ? Qui y accède ? S’il s’agit d’un site web, le lectorat est-il équitablement réparti en termes de sexe ? Assurez-vous que vos offres d’emploi atteignent une grande variété de candidat.e.s.

3. Soyez strict.e sur ce qui est « requis ».

Réfléchissez de manière critique à ce qui est réellement « exigé » d’un.e candidat.e à ce poste et remettez en question votre propre façon de penser. Vous devrez veiller à laisser une certaine marge de manœuvre aux candidat.e.s et à leur permettre de s’exprimer de manière individuelle. Les critères souhaités doivent être décrits comme « préférés ».

4. Rédigez des descriptions de poste neutres ou « non-sexistes »

Examinez la langue des annonces d’emploi pour voir si elle n’est pas biaisée. La langue reflète-t-elle subtilement les stéréotypes ? Certaines expressions utilisées dans les annonces d’emploi peuvent dissuader des candidat.e.s de qualité de postuler au poste. La plateforme de recrutement Totaljobs a analysé 77 000 annonces d’emploi et a trouvé 478 175 mots qui véhiculent des préjugés sexistes (en anglais). Cela représente une moyenne de 6 mots codés en masculin ou en féminin par annonce d’emploi. Lisez leurs conseils pour identifier les préjugés inconscients dans les offres d’emploi ici. Dans la langue française, on prêtera une attention particulière à utiliser l’écriture inclusive qui a prouvé avoir une influence importante sur l’état d’esprit des lecteurs.trices.

5. Examinez les outils d’évaluation

Quels sont les outils que vous utilisez pour évaluer les candidatures ? Vous devez vous assurer que les critères d’élimination automatique correspondent à ce qui est « requis » et non « souhaité » pour le poste.

6. Anonymisez des candidatures

L’anonymisation des candidatures vous permettra de vous assurer que vous évaluez chaque CV exactement de la même manière, sans être influencé.e par le sexe. Cela vous aidera à les noter objectivement. C’est un point que vous devrez prendre en compte avant de recevoir les candidatures, afin de mettre en place une procédure appropriée. Pour en savoir plus à ce sujet, consultez cet article de la Harvard Business Review.

7. Standardisez le processus d’entretien

Un moyen évident de réduire les préjugés lors des entretiens est d’avoir une structure avec des questions standardisées que vous poserez à chaque candidat.e. Cela facilite la comparaison directe entre les candidat.e.s et empêche vos préjugés de leur offrir plus ou moins de possibilités. Vous devez également identifier les réponses que vous préférez de la part des candidat.e.s, pour chaque question, avant de commencer le premier entretien.

8. Utilisez un panel diversifié

Si vous utilisez un panel pour mener des entretiens, composer un panel diversifié contribuera à réduire le risque de préjugés sexistes inconscients. Dans l’idéal, vous aurez également une diversité d’âge, de culture, d’origine, etc.

9. Interrogez-vous

Parfois, nous portons des jugements instantanés et faisons des déclarations sans réfléchir suffisamment ou sans étudier nos motivations et nos préjugés. Si vous, ou les membres de votre panel, dites quelque chose comme « ce n’est tout simplement pas la bonne personne », alors il est important de se demander pourquoi et d’approfondir. Il y aura de multiples définitions, toutes aussi acceptables, de la définition de « la bonne personne ».

10. Prenez votre temps

Prendre des décisions rapides, basées sur « l’instinct », est une excellente manière de garantir l’existence de préjugés. Réduisez autant que possible les distractions et les contraintes de temps pour vous assurer que chaque candidat.e recevra la même attention et la même considération.

 

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C’est une chance pour les organisations de mettre leurs valeurs en pratique. De prouver leur engagement en faveur de l’égalité salariale pour tous.

Si vous souhaitez obtenir la certification EQUAL-SALARY, rejoindre la cause, devenir un ambassadeur ou simplement en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter.

 

 

 

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