Que pouvez-vous faire en tant que DRH\/PDG\/haut d\u00e9cisionnaire pour am\u00e9liorer l’\u00e9galit\u00e9 des genres dans votre entreprise ? Comment pouvez-vous mettre vos valeurs en pratique ?<\/p>\n
Dans cet article, nous abordons les actions concr\u00e8tes que vous pouvez entreprendre, des petits gestes quotidiens aux grands changements de politique.<\/p>\n
M\u00eame avec les meilleures intentions, il est souvent difficile de mener des politiques d’\u00e9galit\u00e9 pour s’assurer qu’elles sont mises en pratique. Parfois, la vision n’est pas toujours comprise et mise en \u0153uvre par les cadres interm\u00e9diaires, ou le personnel ne la voit pas toujours suffisamment dans l’op\u00e9rationnel pour appr\u00e9cier ce que vous vous efforcez de r\u00e9aliser.<\/p>\n
Il est essentiel de d\u00e9finir des objectifs clairs et de les communiquer.<\/p>\n
Les avantages de l\u2019adh\u00e9sion \u00e0 une culture de l’\u00e9galit\u00e9 sont largement diffus\u00e9s. Selon une \u00e9tude de McKinsey & Company, \u00ab\u00a0les entreprises ayant un faible taux de diversit\u00e9 tant ethnique que de genre sont 29% plus susceptibles de faire moins d’argent\u00a0\u00bb. Le succ\u00e8s \u00e0 long terme repose sur une main-d’\u0153uvre diversifi\u00e9e, en particulier dans les r\u00f4les de direction.<\/p>\n
En tant que responsable d’une organisation, que pouvez-vous faire pour exploiter les avantages d’une \u00e9quipe inclusive et diversifi\u00e9e ?<\/p>\n
Donnez le ton d\u00e8s le d\u00e9but du processus de recrutement<\/strong><\/p>\n Le processus de recrutement doit \u00eatre une priorit\u00e9 pour les responsables RH et doit commencer par la mani\u00e8re dont les postes sont annonc\u00e9s. Il convient d’utiliser un langage non genr\u00e9 et de mettre clairement en \u00e9vidence les liens vers votre politique de travail inclusive.<\/p>\n En incluant seulement six nouveaux mots dans ses offres d’emploi, la compagnie d’assurance Zurich a constat\u00e9 une augmentation de 16 % des candidatures f\u00e9minines<\/a>. Dans une \u00e9tude distincte, men\u00e9e conjointement avec l’Equalities Office<\/em> du gouvernement britannique et la Behavioural Insights Team<\/em>, Zurich a constat\u00e9 une augmentation de 33 % du nombre de femmes embauch\u00e9es \u00e0 des postes de direction au sein de l’organisation.<\/p>\n Qu’est-ce que Zurich a fait diff\u00e9remment ? Elle a inclus les mots \u00ab\u00a0Temps partiel\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0Travail flexible\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0Partage de poste\u00a0\u00bb dans ses annonces.<\/p>\n Cela a permis aux femmes qui ont un r\u00f4le de soignante \u00e0 domicile de se sentir en confiance pour postuler \u00e0 des promotions, sachant que leurs besoins en mati\u00e8re de travail flexible seront automatiquement accept\u00e9s. Ces femmes se seraient-elles senties suffisamment confiantes pour demander un travail flexible si ces indications n’avaient pas \u00e9t\u00e9 l\u00e0 ? Personne ne le sait avec certitude, mais l’augmentation de 33 % est \u00e9loquente.<\/p>\n La n\u00e9cessit\u00e9 d’un travail flexible n’est pas seulement une question f\u00e9minine. Les hommes ont \u00e9galement des exigences non professionnelles qui peuvent \u00eatre satisfaites par l’adoption d’une culture de travail flexible.<\/p>\n Lors des entretiens, les dirigeant.e.s ont une grande marge de man\u0153uvre pour \u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes et s’assurer que le processus ne retienne que les comp\u00e9tences.<\/p>\n En suivant une s\u00e9rie de questions standardis\u00e9es et planifi\u00e9es pour chaque entretien et en notant les r\u00e9ponses dans un format standardis\u00e9, les recruteurs et les responsables RH pourront \u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s du processus de s\u00e9lection.<\/p>\n Demander \u00e0 tous.tes les candidat.e.s de compl\u00e9ter une \u00e9valuation bas\u00e9e sur les comp\u00e9tences aidera \u00e9galement \u00e0 identifier les personnes les plus aptes \u00e0 travailler sur la base du m\u00e9rite.<\/p>\n Les programmes de mentorat sont des outils pr\u00e9cieux pour lutter contre les biais sexistes au sein des organisations. Lorsque des femmes encadrent des coll\u00e8gues masculins, elles d\u00e9montrent activement que l’opinion des employ\u00e9es et leur approche de leur r\u00f4le sont valoris\u00e9es au sein de l’organisation. L’avantage pour l’organisation serait, on l’esp\u00e8re, un alignement naturel \u00e9ventuel, \u00e9liminant les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients et d\u00e9lib\u00e9r\u00e9s.<\/p>\n Les relations informelles de mentorat sont traditionnellement encourag\u00e9es en dehors du bureau, lorsque les coll\u00e8gues se rencontrent \u00e0 l’occasion de d\u00e9jeuners, de soir\u00e9es de travail ou d’\u00e9quipe ou de journ\u00e9es de team building. Alors que le monde commence \u00e0 s’ouvrir \u00e0 nouveau apr\u00e8s la pand\u00e9mie, les dirigeant.e.s doivent r\u00e9fl\u00e9chir aux moyens de s’assurer qu’ils.elles adoptent des strat\u00e9gies inclusives pour les sorties d’entreprise. Les sorties dans les bars ne sont pas seulement un d\u00e9fi pour ceux et celles qui ont des responsabilit\u00e9s familiales, elles excluent \u00e9galement les coll\u00e8gues qui choisissent de ne pas entrer dans des lieux o\u00f9 de l’alcool est servi pour des raisons religieuses ou culturelles. En excluant une partie de votre personnel, vous limitez ses possibilit\u00e9s d’\u00e9volution de carri\u00e8re.<\/p>\n Recueillir les commentaires de vos employ\u00e9.e.s est un exercice utile \u00e0 mettre en \u0153uvre pour tous les responsables d’organisation. Dans l’enqu\u00eate TINYPulse de 2021<\/a>, les personnes interrog\u00e9es ont \u00e9t\u00e9 invit\u00e9es \u00e0 faire des suggestions sur la mani\u00e8re dont leur organisation pourrait am\u00e9liorer ses pratiques en mati\u00e8re de diversit\u00e9, d’\u00e9galit\u00e9 et d’inclusion. Les femmes ont fourni un taux de suggestions sup\u00e9rieur de 27 % \u00e0 celui des hommes.<\/p>\n Une \u00e9coute active de la part des dirigeant.e.s peut permettre d’obtenir des suggestions d’un point de vue qui, autrement, n’aurait pas \u00e9t\u00e9 pris en compte. La publication des r\u00e9sultats, assortie d’un plan d’action clair pour r\u00e9soudre les probl\u00e8mes, montre clairement \u00e0 vos employ\u00e9.e.s que vous ne plaisantez pas avec la question de l’in\u00e9galit\u00e9.<\/p>\n Le marqueur le plus efficace de positionnement d’une organisation en mati\u00e8re d’\u00e9galit\u00e9 des genres est son action pour combler l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes. Une entreprise qui fait preuve de transparence en versant aux collaborateurs.trices le m\u00eame salaire pour le m\u00eame travail ne se contente pas de conserver les meilleurs talents, elle les attire aussi. La transparence renforce la confiance des employ\u00e9.e.s. Les entreprises connaissent un turn-over plus faible et une plus grande fid\u00e9lit\u00e9, ce qui se traduit par un r\u00e9sultat net plus positif.<\/p>\n La certification EQUAL-SALARY est une chance pour les entreprises de mettre leurs valeurs en pratique et de prouver leur engagement en faveur de l’\u00e9galit\u00e9 salariale pour toutes et tous.<\/p>\n Pour en savoir plus sur l’impact de la certification sur la transformation de Philip Morris International (PMI), lisez notre entretien avec Melissa Whiting, vice-pr\u00e9sidente charg\u00e9e de l’inclusion et de la diversit\u00e9 chez Philip Morris International (PMI).<\/a><\/p>\nSupprimer les biais et autres pr\u00e9jug\u00e9s dans le recrutement<\/h3>\n
Le mentorat des hommes par les femmes<\/h3>\n
\u00c9coutez vos employ\u00e9.e.s<\/h3>\n
Obtenez la certification EQUAL-SALARY<\/h3>\n