Dans votre esprit, comment imaginez-vous les caract\u00e9ristiques principales d\u2019un.e PDG typique\u00a0? Nous aurons tous nos propres pr\u00e9jug\u00e9s en r\u00e9ponse \u00e0 cette question.<\/p>\n
Vous pensez peut-\u00eatre que la duret\u00e9 \u00e9motionnelle et des caract\u00e9ristiques de dominance sont courantes chez un.e PDG. Cela ne signifie pas que vous croyiez que cela fera un.e bon.ne PDG ou qu\u2019il n\u2019y ait pas d\u2019alternative. Mais cela peut signifier que vous rechercherez inconsciemment ces traits de caract\u00e8re pendant le processus de recrutement et que vous limiterez peut-\u00eatre votre recherche aux hommes sans m\u00eame vous en rendre compte.<\/p>\n
Une pens\u00e9e biais\u00e9e conduit \u00e0 une prise de d\u00e9cision biais\u00e9e. C’est pourquoi il est si important d’avoir un processus de recrutement qui puisse contribuer \u00e0 \u00e9liminer les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes.<\/p>\n
Il est int\u00e9ressant de noter que les emplois o\u00f9 les hommes constituent une majorit\u00e9 de la main-d’\u0153uvre sont plus particuli\u00e8rement sujets \u00e0 discrimination lors du processus d’embauche. Par exemple, dans les postes \u00e0 pr\u00e9dominance masculine (plus de 65 %) tels que PDG, consultant.e en informatique ou officier.\u00e8re de police, les recherches confirment que nous aurons tendance \u00e0 s\u00e9lectionner des candidats masculins.<\/p>\n
En d’autres termes, les candidatures f\u00e9minines auront moins de chances d’\u00eatre embauch\u00e9es en raison de leur sexe. En revanche, l\u2019inverse ne semble pas se confirmer pour les r\u00f4les \u00e0 pr\u00e9dominance f\u00e9minine (plus de 65 %) comme celui de journaliste ou d’infirmir.\u00e8re. (Source: Future For Work<\/a>)<\/p>\n Garantir un processus de recrutement \u00e9quitable et impartial a un effet positif sur l’ensemble de votre entreprise. Une \u00e9tude r\u00e9cente men\u00e9e par UC Davis a r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que sur les 400 entreprises participantes, celles qui comptent un pourcentage \u00e9lev\u00e9 de cadres f\u00e9minins ont un rendement des actifs et des capitaux propres sup\u00e9rieur de 74 %. Dans l’ensemble, les entreprises ont 15 % de chances d’\u00eatre plus performantes si elles sont diversifi\u00e9es sur le plan du genre. (Source: WES<\/a>)<\/p>\n Voici 10 conseils pour vous aider \u00e0 r\u00e9duire les pr\u00e9jug\u00e9s sexistes dans votre processus de recrutement :<\/p>\n Avant tout, vous ne devriez pas engager quelqu’un simplement pour pouvoir cocher une case. Nous voulons que cela soit tr\u00e8s clair ! Toutefois, il peut \u00eatre bon de fixer des objectifs r\u00e9alistes en mati\u00e8re de diversit\u00e9 des sexes pour vous aider \u00e0 rester sur la bonne voie et \u00e0 identifier les probl\u00e8mes qui, dans le processus de recrutement, peuvent avoir une incidence sur ces objectifs.<\/p>\n R\u00e9fl\u00e9chissez \u00e0 l’endroit o\u00f9 vous placez vos annonces de recrutement. Examinez vos canaux de recrutement actuels. Qui les lit\u00a0? Qui y acc\u00e8de ? S’il s’agit d’un site web, le lectorat est-il \u00e9quitablement r\u00e9parti en termes de sexe ? Assurez-vous que vos offres d’emploi atteignent une grande vari\u00e9t\u00e9 de candidat.e.s.<\/p>\n R\u00e9fl\u00e9chissez de mani\u00e8re critique \u00e0 ce qui est r\u00e9ellement \u00ab\u00a0exig\u00e9\u00a0\u00bb d’un.e candidat.e \u00e0 ce poste et remettez en question votre propre fa\u00e7on de penser. Vous devrez veiller \u00e0 laisser une certaine marge de man\u0153uvre aux candidat.e.s et \u00e0 leur permettre de s’exprimer de mani\u00e8re individuelle. Les crit\u00e8res souhait\u00e9s doivent \u00eatre d\u00e9crits comme \u00ab\u00a0pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s\u00a0\u00bb.<\/p>\n Examinez la langue des annonces d’emploi pour voir si elle n’est pas biais\u00e9e. La langue refl\u00e8te-t-elle subtilement les st\u00e9r\u00e9otypes ? Certaines expressions utilis\u00e9es dans les annonces d’emploi peuvent dissuader des candidat.e.s de qualit\u00e9 de postuler au poste. La plateforme de recrutement Totaljobs a analys\u00e9 77 000 annonces d’emploi et a trouv\u00e9 478 175 mots qui v\u00e9hiculent des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes (en anglais). Cela repr\u00e9sente une moyenne de 6 mots cod\u00e9s en masculin ou en f\u00e9minin par annonce d’emploi. Lisez leurs conseils pour identifier les pr\u00e9jug\u00e9s inconscients dans les offres d’emploi ici<\/a>. Dans la langue fran\u00e7aise, on pr\u00eatera une attention particuli\u00e8re \u00e0 utiliser l\u2019\u00e9criture inclusive qui a prouv\u00e9 avoir une influence importante sur l\u2019\u00e9tat d\u2019esprit des lecteurs.trices.<\/p>\n Quels sont les outils que vous utilisez pour \u00e9valuer les candidatures ? Vous devez vous assurer que les crit\u00e8res d’\u00e9limination automatique correspondent \u00e0 ce qui est \u00ab\u00a0requis\u00a0\u00bb et non \u00ab\u00a0souhait\u00e9\u00a0\u00bb pour le poste.<\/p>\n L’anonymisation des candidatures vous permettra de vous assurer que vous \u00e9valuez chaque CV exactement de la m\u00eame mani\u00e8re, sans \u00eatre influenc\u00e9.e par le sexe. Cela vous aidera \u00e0 les noter objectivement. C’est un point que vous devrez prendre en compte avant de recevoir les candidatures, afin de mettre en place une proc\u00e9dure appropri\u00e9e. Pour en savoir plus \u00e0 ce sujet, consultez cet article de la Harvard Business Review<\/a>.<\/p>\n Un moyen \u00e9vident de r\u00e9duire les pr\u00e9jug\u00e9s lors des entretiens est d’avoir une structure avec des questions standardis\u00e9es que vous poserez \u00e0 chaque candidat.e. Cela facilite la comparaison directe entre les candidat.e.s et emp\u00eache vos pr\u00e9jug\u00e9s de leur offrir plus ou moins de possibilit\u00e9s. Vous devez \u00e9galement identifier les r\u00e9ponses que vous pr\u00e9f\u00e9rez de la part des candidat.e.s, pour chaque question, avant de commencer le premier entretien.<\/p>\n Si vous utilisez un panel pour mener des entretiens, composer un panel diversifi\u00e9 contribuera \u00e0 r\u00e9duire le risque de pr\u00e9jug\u00e9s sexistes inconscients. Dans l’id\u00e9al, vous aurez \u00e9galement une diversit\u00e9 d’\u00e2ge, de culture, d’origine, etc.<\/p>\n Parfois, nous portons des jugements instantan\u00e9s et faisons des d\u00e9clarations sans r\u00e9fl\u00e9chir suffisamment ou sans \u00e9tudier nos motivations et nos pr\u00e9jug\u00e9s. Si vous, ou les membres de votre panel, dites quelque chose comme \u00ab\u00a0ce n\u2019est tout simplement pas la bonne personne\u00a0\u00bb, alors il est important de se demander pourquoi et d’approfondir. Il y aura de multiples d\u00e9finitions, toutes aussi acceptables, de la d\u00e9finition de \u00ab\u00a0la bonne personne\u00a0\u00bb.<\/p>\n Prendre des d\u00e9cisions rapides, bas\u00e9es sur \u00ab\u00a0l\u2019instinct\u00a0\u00bb, est une excellente mani\u00e8re de garantir l’existence de pr\u00e9jug\u00e9s. R\u00e9duisez autant que possible les distractions et les contraintes de temps pour vous assurer que chaque candidat.e recevra la m\u00eame attention et la m\u00eame consid\u00e9ration.<\/p>\n <\/p>\n —<\/em><\/p>\n La certification EQUAL-SALARY est un processus qui permet aux entreprises de v\u00e9rifier et de communiquer qu’elles paient leurs employ\u00e9es et leurs employ\u00e9s de mani\u00e8re \u00e9gale pour un emploi de m\u00eame valeur.<\/em><\/p>\n C’est une chance pour les organisations de mettre leurs valeurs en pratique. De prouver leur engagement en faveur de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale pour tous.<\/em><\/p>\n1. Fixez des objectifs de diversit\u00e9<\/h3>\n
2. Rendez votre annonce accessible<\/h3>\n
3. Soyez strict.e sur ce qui est \u00ab\u00a0requis\u00a0\u00bb.<\/h3>\n
4. R\u00e9digez des descriptions de poste neutres ou \u00ab non-sexistes \u00bb<\/h3>\n
5. Examinez les outils d’\u00e9valuation<\/h3>\n
6. Anonymisez des candidatures<\/h3>\n
7. Standardisez le processus d’entretien<\/h3>\n
8. Utilisez un panel diversifi\u00e9<\/h3>\n
9. Interrogez-vous<\/h3>\n
10. Prenez votre temps<\/h3>\n