L’\u00e9cart global de salaire entre les femmes et les hommes a recul\u00e9 de 2,5 points de pourcentage en Suisse entre 2018 et 2022, selon l\u2019Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (OFS), pour s\u2019\u00e9tablir \u00e0 9,5%. Dans l\u2019intervalle, la nouvelle loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9 est entr\u00e9e en vigueur. Celle-ci exige des entreprises de plus de 100 personnes qu\u2019elles effectuent une analyse de l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, la fassent auditer et en communiquent les r\u00e9sultats\u00a0\u00e0 leur personnel.<\/p>\n
Toutefois, malgr\u00e9 ces statistiques et mesures fortes, les \u00e9carts salariaux restent importants en Suisse. Et plus les postes sont \u00e9lev\u00e9s, plus ils sont cons\u00e9quents. Ainsi, les femmes occupant des positions \u00e0 haute responsabilit\u00e9 gagnaient CHF 9’565 brut en 2022, contre 11’212 pour les hommes \u00e0 des emplois de m\u00eame niveau. Face \u00e0 cette diff\u00e9rence de pr\u00e8s de 15%, chaque soci\u00e9t\u00e9, quelle que soit sa taille, doit prendre des mesures, estime la co-directrice d\u2019Equal-Salary, Lisa Rubli.<\/p>\n
Que vous inspirent les derniers chiffres de l\u2019OFS?<\/b><\/p>\n
Lisa\u00a0Rubli:<\/b>\u00a0Ils sont encourageants, ils\u00a0montrent\u00a0que l\u2019on va dans le bon sens. N\u00e9anmoins, pr\u00e8s de la moiti\u00e9 des diff\u00e9rences salariales reste\u00a0encore\u00a0inexpliqu\u00e9e et se fonde en grande partie sur le genre. En outre, les chiffres traduisent\u00a0aussi\u00a0l\u2019existence d\u2019un plafond de verre. Les salaires inf\u00e9rieurs \u00e0 CHF 4’500 sont \u00e0 62% vers\u00e9s \u00e0 des femmes, et ceux de plus de CHF 16’000 reviennent dans 75,4% des cas \u00e0 des hommes.<\/p>\n
Comment agit\u00a0votre fondation,\u00a0depuis sa cr\u00e9ation en\u00a02010,\u00a0pour\u00a0faire \u00e9voluer\u00a0cette situation?<\/b><\/p>\n
Rubli:<\/b> Notre fondatrice a eu l\u2019id\u00e9e de d\u00e9velopper un outil pragmatique, positif et pratique\u00a0pour\u00a0favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires dans les entreprises. Aujourd\u2019hui,\u00a0Equal-Salary\u00a0propose une certification qui s\u2019appuie sur un audit \u00e0 la fois statistique et qualitatif des organisations. Il s\u2019agit d\u2019analyser les salaires \u00e0 proprement parler, mais aussi les processus internes. Nous avons d\u00e9livr\u00e9 notre premi\u00e8re certification \u00e0 une soci\u00e9t\u00e9 suisse en 2008, et la premi\u00e8re certification pour toutes les succursales internationales d\u2019une multinationale helv\u00e9tique dix ans plus tard. En 2020, la fondation s\u2019est mise en conformit\u00e9 avec la nouvelle loi sur l\u2019\u00e9galit\u00e9. Enfin, depuis cette ann\u00e9e, sous r\u00e9serve d\u2019un contr\u00f4le pointu tel qu\u2019effectu\u00e9 pour la loi sur les march\u00e9s publics, nous acceptons aussi les r\u00e9sultats obtenus \u00e0 partir de\u00a0Logib\u00a0comme premi\u00e8re partie de notre certification. Cet outil mis au point par la Conf\u00e9d\u00e9ration permet \u00e0 tous les employeurs d\u2019analyser gratuitement l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale au sein de leur entreprise. L\u2019ancienne conseill\u00e8re f\u00e9d\u00e9rale\u00a0Simonetta Sommaruga a aussi repris la pr\u00e9sidence de la fondation en 2024.<\/p>\n
Quel bilan peut-on tirer de l\u2019obligation pour les entreprises d\u2019analyser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale, entr\u00e9e en vigueur en 2020?<\/b><\/p>\n
Rubli:<\/b> Combattre les disparit\u00e9s salariales\u00a0a gagn\u00e9 en importance:\u00a0d\u2019un objectif facultatif, c\u2019est devenu\u00a0une obligation l\u00e9gale. Nous avons\u00a0d\u2019ailleurs observ\u00e9\u00a0un regain d\u2019int\u00e9r\u00eat pour nos certifications.\u00a0Toutefois quelques failles\u00a0doivent encore\u00a0\u00eatre\u00a0corrig\u00e9es. Nous souhaiterions notamment que cette mesure n\u2019ait pas de date de fin (au lieu d\u2019une\u00a0cl\u00f4ture pr\u00e9vue\u00a0actuellement en\u00a02032) et qu\u2019il y ait davantage de contr\u00f4les. Pour analyser les effets chiffr\u00e9s de la mesure en Suisse, nous sommes\u00a0aussi\u00a0dans l\u2019attente de statistiques plus pr\u00e9cises et r\u00e9centes.<\/p>\n
Les entreprises d\u00e9tentrices d\u2019une certification Equal-Salary sont essentiellement de grandes soci\u00e9t\u00e9s comme UBS, DHL, Richemont Group, PwC. Qu\u2019est-ce qui freine les PME \u00e0 adopter une telle certification?<\/b><\/p>\n
Rubli:<\/b>\u00a0Nous avons audit\u00e9 des entreprises de tout secteur, de 116’000 \u00e0 62 collaboratrices et collaborateurs. Seul crit\u00e8re\u00a0pour que notre m\u00e9thodologie fonctionne:\u00a0les organisations doivent compter plus de 50 personnes. Toutefois, la politique RH et les processus sont souvent mieux d\u00e9finis dans une grande entreprise que dans une PME. Le manque de ressources financi\u00e8res et temporelles constitue un d\u00e9fi pour cette cat\u00e9gorie d\u2019entreprises. C\u2019est l\u2019une des raisons pour lesquelles nous tenons d\u00e9sormais compte de l\u2019outil\u00a0Logib. Nous souhaitons faire gagner du temps aux entreprises qui l\u2019auraient d\u00e9j\u00e0 utilis\u00e9, afin qu\u2019elles puissent se concentrer sur la partie qualitative de la certification, plut\u00f4t que\u00a0sur\u00a0la partie statistique.<\/p>\n
Que doit faire une PME qui souhaiterait favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale?<\/b><\/p>\n
Rubli:<\/b>\u00a0La direction\u00a0doit\u00a0\u00eatre\u00a0convaincue de l\u2019importance de\u00a0l\u2019enjeu, afin qu\u2019il\u00a0soit bien ancr\u00e9 dans l\u2019ADN de la soci\u00e9t\u00e9. Outre ce pr\u00e9requis, il faut\u00a0\u00e9galement\u00a0se pencher\u00a0sur la grille des salaires et son application. Il convient ensuite d\u2019\u00e9tudier tout le cycle de l\u2019employ\u00e9 (recrutement, formation, promotion) en se dotant d\u2019indicateurs pr\u00e9cis. Il s\u2019agira, par exemple, de tenir un registre avec le ratio femmes-hommes promus\u00a0ou ayant acc\u00e8s \u00e0 une formation.<\/p>\n
Les mesures prises permettent de se conformer \u00e0 la loi, mais quels autres avantages\u00a0peut\u00a0retirer une PME en mettant en \u0153uvre de mani\u00e8re cons\u00e9quente l\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale?<\/b><\/p>\n
Rubli:<\/b> Favoriser l\u2019\u00e9galit\u00e9 des salaires et de repr\u00e9sentation \u00e0 des postes \u00e0 responsabilit\u00e9s permet de mettre l\u2019humain au centre de son entreprise. Les soci\u00e9t\u00e9s qui le font connaissent des retomb\u00e9es positives en termes de culture de travail, d\u2019innovation et de productivit\u00e9. Prouver son engagement au travers d\u2019une certification facilite, en outre, l\u2019attrait de talents et constitue une preuve de bonne gouvernance. Enfin, pour les soci\u00e9t\u00e9s actives sur le march\u00e9 europ\u00e9en et comptant plus de 100 collaborateurs, disposer d\u2019une politique en la mati\u00e8re offre une bonne pr\u00e9paration \u00e0 la nouvelle Directive de l\u2019Union europ\u00e9enne sur la transparence salariale, qui va plus loin que la r\u00e9glementation suisse.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Article original disponible sur le site du D\u00e9partement f\u00e9d\u00e9ral de l’\u00e9conomie, de la formation et de la recherche, de la conf\u00e9d\u00e9ration Suisse. Acc\u00e9dez-y ici. Un manque de ressources\u00a0temporelles et financi\u00e8res…<\/p>\n","protected":false},"author":38,"featured_media":15637,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"wds_primary_category":0,"footnotes":""},"categories":[40,43,44],"tags":[],"class_list":["post-15633","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actus","category-plaidoyer","category-ressources-humaines"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15633","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/38"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15633"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15633\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15640,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15633\/revisions\/15640"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15637"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15633"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15633"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15633"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}