{"id":13951,"date":"2023-12-06T12:15:31","date_gmt":"2023-12-06T11:15:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.equalsalary.org\/equal-pay-policies-do-they-work\/"},"modified":"2024-01-05T09:35:31","modified_gmt":"2024-01-05T08:35:31","slug":"equal-pay-policies-do-they-work","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/equal-pay-policies-do-they-work\/","title":{"rendered":"Les lois sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale – fonctionnent-elles ?"},"content":{"rendered":"

L’\u00e9tude contenue dans ce blogpost a \u00e9t\u00e9 fournie par l’une de nos EQUAL-SALARY Ambassador : Alicja Wejdner.<\/strong><\/p>\n

Pour en savoir plus sur le programme EQUAL-SALARY Ambassador, visitez la page d\u00e9di\u00e9e<\/a>.<\/p>\n

\n

 <\/p>\n

La lutte contre les in\u00e9galit\u00e9s salariales reste un d\u00e9fi permanent. Les gouvernements, les entreprises et les organisations de d\u00e9fense des droits ont largement reconnu les cons\u00e9quences sociales et \u00e9conomiques des in\u00e9galit\u00e9s salariales entre les hommes et les femmes, et les initiatives visant \u00e0 y rem\u00e9dier se sont multipli\u00e9es ces derni\u00e8res ann\u00e9es. Malgr\u00e9 cela, l’\u00e9cart salarial entre hommes et femmes, m\u00eame s’il se r\u00e9duit dans de nombreux pays, est un \u00e9l\u00e9ment persistant dans tous les march\u00e9s du travail.<\/p>\n

R\u00e9cemment, le Conseil europ\u00e9en a franchi une \u00e9tape importante dans la r\u00e9duction de l’\u00e9cart salarial entre les femmes et les hommes en adoptant de nouvelles r\u00e8gles sur la transparence des r\u00e9mun\u00e9rations. Cette \u00e9volution a non seulement permis une meilleure reconnaissance de l’existence de l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration, mais aussi de souligner l’importance fondamentale de l’\u00e9galit\u00e9 de salariale en tant que droit de l’homme. C’est ici que les lois sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale (LES) interviennent. Ces lois englobent diverses initiatives, notamment la transparence des salaires, la d\u00e9claration de l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes et l’\u00e9volution de la culture d\u2019entreprise. Cependant, l’efficacit\u00e9 de ces lois peut varier consid\u00e9rablement en fonction du pays concern\u00e9.<\/p>\n

Certains pays europ\u00e9ens ont d\u00e9j\u00e0 pris des mesures pour s’attaquer \u00e0 ce probl\u00e8me et plusieurs chercheurs (cf. r\u00e9f\u00e9rences ci-dessous) ont d\u00e9j\u00e0 essay\u00e9 de v\u00e9rifier leur efficacit\u00e9. Par exemple, le Danemark<\/strong> a introduit en 2006 l’une des premi\u00e8res LES de l’UE. Il exige des entreprises qu’elles communiquent les niveaux de r\u00e9mun\u00e9ration de leurs employ\u00e9s, ventil\u00e9s par sexe, pour diff\u00e9rentes cat\u00e9gories d’emploi. Cette obligation s’applique aux entreprises employant plus de 35 salari\u00e9.e.s (avec au moins dix hommes et dix femmes), ce qui lui conf\u00e8re un champ d’application relativement large par rapport aux ambitions de la future directive europ\u00e9enne. Il incombe \u00e0 l’entreprise d’enregistrer, de rapporter et de collecter toutes les donn\u00e9es. Les rapports pr\u00e9servent l’anonymat des personnes et ne sont communiqu\u00e9s qu’aux employ\u00e9s et \u00e0 l’autorit\u00e9 danoise des statistiques.<\/p>\n

Bennedsen et ses coll\u00e8gues ont \u00e9tudi\u00e9 l’efficacit\u00e9 de cette loi et ont observ\u00e9 des progr\u00e8s notables apr\u00e8s son introduction. La recherche a notamment r\u00e9v\u00e9l\u00e9 que les entreprises soumises \u00e0 la r\u00e8gle \u00e9taient plus susceptibles d’employer et de promouvoir des femmes. Il est int\u00e9ressant de noter que si la loi a effectivement r\u00e9duit l’\u00e9cart salarial entre les hommes et les femmes, elle a aussi involontairement diminu\u00e9 la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne des employ\u00e9s des entreprises, ce qui est une pr\u00e9occupation courante lors de la mise en \u0153uvre des politiques d’\u00e9galit\u00e9 professionnelle. Elle a \u00e9galement eu un impact n\u00e9gatif sur la productivit\u00e9 des entreprises, mais heureusement, elle n’a pas affect\u00e9 de mani\u00e8re substantielle la rentabilit\u00e9 des entreprises.<\/p>\n

Selon Salminen-Karlsson et Fogelberg Eriksson, l’exp\u00e9rience su\u00e9doise<\/strong> en mati\u00e8re d’audits de r\u00e9mun\u00e9ration entre hommes et femmes a mis en \u00e9vidence leur importance symbolique plut\u00f4t que leur impact substantiel sur les disparit\u00e9s sur le lieu de travail. La loi impose \u00e0 tous les employeurs des secteurs public et priv\u00e9 de proc\u00e9der \u00e0 un audit annuel des r\u00e9mun\u00e9rations en coop\u00e9ration avec les organisations de salari\u00e9s. Les entreprises de plus de dix (!) employ\u00e9s doivent pr\u00e9parer une documentation appropri\u00e9e d\u00e9crivant les ajustements salariaux et les autres mesures visant \u00e0 combler l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes. Ce document doit \u00e9galement inclure une estimation des co\u00fbts et un calendrier des actions n\u00e9cessaires pour \u00e9liminer les in\u00e9galit\u00e9s dans un d\u00e9lai maximum de trois ans. Dans le cas de la Su\u00e8de, la critique la plus fr\u00e9quente concerne la cr\u00e9ation d’une exigence sans obligation de rendre compte de son application par les employeurs.<\/p>\n

Un autre exemple est celui de l\u2019Autriche<\/strong>, o\u00f9 l’obligation d’informer sur l’\u00e9cart salarial s’applique aux employeurs de plus de 150 salari\u00e9.e.s. Le rapport doit contenir des informations sur le nombre de femmes et d’hommes qui travaillent, leur position dans les syst\u00e8mes de r\u00e9mun\u00e9ration, l’anciennet\u00e9 et la r\u00e9mun\u00e9ration moyenne, qui comprend le salaire de base, les primes et les indemnit\u00e9s. Une analyse de la loi autrichienne sur la transparence des salaires par B\u00f6heim et Gust a abouti \u00e0 d\u2019int\u00e9ressants r\u00e9sultats, en particulier dans les grandes entreprises o\u00f9 les femmes nouvellement embauch\u00e9es ont connu des augmentations de salaire significatives. Toutefois, elle a \u00e9galement r\u00e9v\u00e9l\u00e9 des cons\u00e9quences inattendues, certaines organisations ayant r\u00e9duit leur main-d\u2019\u0153uvre compos\u00e9e de femmes en r\u00e9ponse \u00e0 l’augmentation potentielle des d\u00e9penses.<\/p>\n

Des \u00e9tudes men\u00e9es en dehors de l’UE au Royaume-Uni (Blundell, Duchini et al., Jones) et en Suisse (Vaccaro) ont \u00e9galement montr\u00e9 une r\u00e9duction de l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes.<\/p>\n

Lors de l’analyse des lois sur l’\u00e9galit\u00e9 salariale, il est essentiel de se rappeler qu’elles ont des r\u00e9sultats diff\u00e9rents selon le pays analys\u00e9. Les \u00e9tudes montrent ainsi que les lois de transparence salariale peuvent permettre d’identifier et de combler les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration sur le lieu de travail, mais que leur succ\u00e8s d\u00e9pend d’une conception et d’une mise en \u0153uvre intelligentes de la loi.<\/p>\n

Il est \u00e9galement important de reconna\u00eetre que les entreprises et les organisations non gouvernementales se joignent souvent aux efforts visant \u00e0 combler l’\u00e9cart salarial par le biais de diverses actions. Les initiatives locales sont tout aussi cruciales que celles mandat\u00e9es par le gouvernement. De nombreuses entreprises, en particulier des soci\u00e9t\u00e9s internationales, ont d\u00e9j\u00e0 pris des mesures pour r\u00e9duire l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes au sein de leur personnel. Ces pratiques peuvent inclure, entre autres, la normalisation des postes, l’analyse des points critiques o\u00f9 l’\u00e9cart salarial se creuse, et des audits r\u00e9guliers des salaires. Un autre exemple est la cr\u00e9ation de certification comme EQUAL-SALARY pour les entreprises ou les initiatives l\u00e9gislatives. Des entreprises du monde entier ont d\u00e9cid\u00e9 de se soumettre \u00e0 ce processus, non seulement en Europe, mais aussi en Asie, en Afrique, en Am\u00e9rique et en Australie.<\/p>\n

 <\/p>\n

Bibliography<\/strong><\/h6>\n
    \n
  • \n
    Aumayr-Pintar, C. (2019). Slow start for gender pay transparency in Germany. Eurofound.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Bennedsen, M., Simintzi, E., Tsoutsoura, M., & Wolfenzon, D. (2022). Do firms respond to gender pay gap transparency? National Bureau of Economic Research.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Blundell, J. (2021). Wage responses to gender pay gap reporting requirements. CEP Discussion Papers DP 1750.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    B\u00f6heim, R., & Gust, S. (2021). The Austrian Pay Transparency Law and the Gender Wage Gap. Institute of Labor Economics.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Connell, E. M., & Mantoan, K. G. (2017). Mind the Gap: Pay Audits, Pay Transparency, and the Public Disclosure of Pay Data. ABA Journal of Labor & Employment Law, 33(1), 1\u201330<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Duchini, E., Simion, S., & Turrell, A. (2020). Pay Transparency and Cracks in the Glass Ceiling. CAGE Online Working Paper Series, 482.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Jones, M., & Kaya, E. (2022). Organisational Gender Pay Gaps in the UK: What Happened Post-transparency? IZA Discussion Paper No. 15342.<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Salminen-Karlsson, M., & Fogelberg Eriksson, A. (2021). Decoupling gender equality from gender pay audits in Swedish municipalities. Economic and Industrial Democracy, 0143831X2110208. doi:10.1177\/0143831×211020804<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Swedish National Audit Office. (2019). The Discrimination Act\u2019s equal pay survey requirement \u2013 a blunt instrument for reducing the gender pay gap (RiR 2019:16).<\/h6>\n<\/li>\n
  • \n
    Vaccaro, G. (2018). Using econometrics to reduce gender discrimination: Evidence from a difference-in-discontinuity design. In 2nd iza workshop: Gender and family economics, New York.<\/h6>\n<\/li>\n<\/ul>\n
    <\/h6>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    L’\u00e9tude contenue dans ce blogpost a \u00e9t\u00e9 fournie par l’une de nos EQUAL-SALARY Ambassador : Alicja Wejdner. Pour en savoir plus sur le programme EQUAL-SALARY Ambassador, visitez la page d\u00e9di\u00e9e.…<\/p>\n","protected":false},"author":38,"featured_media":13948,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"wds_primary_category":0,"footnotes":""},"categories":[40,44],"tags":[],"class_list":["post-13951","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actus","category-ressources-humaines"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13951","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/38"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=13951"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13951\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":14007,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/13951\/revisions\/14007"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13948"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=13951"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=13951"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.equalsalary.org\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=13951"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}